Gli operai e gli impiegati cuneesi sono i più giovani del Piemonte

I lavoratori dipendenti del settore privato in provincia di Cuneo sono in totale 185.527: tra di loro, 57.931 hanno più di 50 anni (il 31,2% del totale). In generale, l’età media è di 41,26 anni. Questo dato fa della Granda la provincia con i lavoratori dipendenti del settore privato mediamente più giovani in assoluto in Piemonte, novantaduesima in una classifica che va da Potenza (43,63 anni di media) a Bolzano (39,95 anni). I dati, riferiti al 2024, non tengono conto del settore agricolo e sono contenuti in un’indagine pubblicata dall’Ufficio Studi della Cgia di Mestre. 

Dal rapporto emerge che nel 2024 l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato presenti in Italia ha sfiorato i 42 anni (41,91), con un incremento di quattro anni rispetto al 2008, quando si attestava poco sotto i 38. Ne consegue che oggi un dipendente su tre ha superato la soglia dei cinquant’anni. egli ultimi sedici anni l’aumento dell’età media di operai e impiegati è stato marcato e continuo; solo dal 2020 il dato ha mostrato una sostanziale stabilizzazione, senza tuttavia invertire la tendenza di fondo verso un progressivo invecchiamento della forza lavoro.

A livello regionale l’età media più alta è quella della Basilicata (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). In Valle d’Aosta (40,07), Trentino Alto Adige (40,13) e Calabria (41,33) i dati più bassi. Il Piemonte si attesta esattamente a metà della graduatoria, al decimo posto, con un’età media di 42,28 anni. A far registrare la percentuale più alta di lavoratori over 50 è il Friuli Venezia Giulia con il 35,7%, la più bassa in Calabria e Trentino Alto Adige, entrambe con il 29,8%. Il dato del Piemonte è del 34,4%.

Si legge nello studio: “In molti Paesi europei, e in Italia in particolare, il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è inceppato. O quasi. I lavoratori che vanno in pensione non sempre vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente e questo squilibrio sta diventando un vincolo strutturale alla crescita”.

I settori “ad alta intensità di lavoro" sono i più in difficoltà. Le imprese edili, quelle di facchinaggio, l’autotrasporto, i comparti produttivi che sono obbligati a lavorare anche di notte, in generali quelli nei quali i lavoratori sono sottoposti ad elevato dispendio di energie fisiche, guardano con crescente preoccupazione all’età media dei propri addetti. Prosegue l’indagine della Cgia: “Nei cantieri, alla guida di un Tir e in molte fabbriche l’invecchiamento delle maestranze non è più una tendenza, ma una realtà strutturale, aggravata da un fatto ormai evidente: i giovani non vogliono più fare questi mestieri. Il problema non è solo demografico, ma economico e produttivo. L’edilizia, ad esempio, è un settore che vive di lavoro umano, competenze pratiche ed esperienza diretta. Quando muratori, carpentieri e capicantiere vanno in pensione senza essere sostituiti, la capacità produttiva delle imprese si riduce. L’invecchiamento delle maestranze incide anche sui costi. Una forza lavoro anziana è più esposta a infortuni e problemi di salute, con ricadute su assenteismo, premi assicurativi e spese indirette per le imprese. Molti settori ad alta intensità di lavoro continuano a operare grazie alla disponibilità di manodopera straniera, ma fino a quando potremo ancora fare affidamento su questa risorsa?”.

Un altro aspetto di analisi riguarda la maggiore difficoltà per le piccole imprese, rispetto a quelle più strutturate: “Se devono scegliere, i giovani, non hanno tanti dubbi; preferiscono quasi sempre le grandi imprese alle piccole per una combinazione di fattori economici, organizzativi e culturali. Non si tratta solo di una questione di salario, ma di aspettative di carriera, riduzione del rischio e qualità delle opportunità percepite. Le grandi aziende, ad esempio, offrono percorsi di carriera più strutturati, con ruoli definiti, sistemi di valutazione, formazione interna e possibilità di mobilità orizzontale e verticale. Per un giovane, questo significa poter investire nel proprio capitale umano con maggiore prevedibilità dei rendimenti. Nelle piccole imprese l’apprendimento può essere intenso ma poco riconoscibile all’esterno e spesso legato a competenze molto specifiche, difficilmente trasferibili. Lavorare per un grande marchio ha un valore simbolico: arricchisce il curriculum, facilita futuri passaggi occupazionali e, in caso di migrazione in un’altra azienda, migliora la posizione contrattuale del lavoratore. Esiste poi una dimensione culturale e generazionale. Dopo gli anni del Covid i giovani attribuiscono sempre più una grande importanza a welfare aziendale, flessibilità di orario, smart working, attenzione a diversità e sostenibilità. In sintesi, l’invecchiamento della popolazione occupata, accentuato dalla scarsità di giovani in ingresso nel mercato del lavoro, sta orientando sempre più le scelte delle nuove generazioni. Quando sono chiamati a decidere, i giovani privilegiano le grandi imprese, percepite come in grado di garantire maggiori tutele, visibilità e stabilità. È plausibile che nei prossimi anni questa dinamica si rafforzi ulteriormente, complicando in misura crescente la capacità dei piccoli imprenditori di reclutare manodopera”.

QUI lo studio della Cgia di Mestre.

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